La declaración del Estado de Alarma, el pasado 14 de marzo, mediante el RD 463/2020, modificado por Real Decreto 465/2020, de 17 de marzo, así como el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, regulan (mientras dure la situación de excepcionalidad) las medidas de flexibilización de los mecanismos para evitar despidos con carácter temporal.
Estos mecanismos regulados en el capítulo II de la norma, son medidas de suspensión y reducción de contratos a los que una empresa puede acogerse durante esta situación extraordinaria. La suspensión o reducción se lleva a cabo a través de un expediente de regulación de empleo de carácter temporal (ERTE). Se trata de una figura que se pone a disposición de las empresas, para paliar los efectos adversos del COVID 19.
Durante el periodo en el que se aplica un ERTE, se suspenden o reducen los contratos de los trabajadores, que pasarán a una situación asimilada al alta cobrando prestación por desempleo (70 % sobre la base reguladora). Durante este periodo el trabajador no genera vacaciones, ni paga extraordinaria.
Medidas excepcionales en relación a los procedimientos de ERTE: Hay que distinguir:
Especialidades de este tipo de suspensiones:
Las empresas que realicen un ERTE por fuerza mayor estarán exoneradas de pagar las cuotas a la Seguridad Social de sus trabajadores si tuviera menos de 50, y si tuviera 50 o más de 50 trabajadores, la exoneración alcanzará el 75%.
*Tanto para causas de fuerza mayor, como causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se reconoce, como decíamos, el derecho de los trabajadores a la prestación contributiva por desempleo al 70%, sin que compute el tiempo en que se reciba la prestación, y aunque en el momento de la decisión empresarial tuviera suspendido el derecho o si careciese de periodo mínimo de ocupación cotizada.
DUDAS MAS FRECUENTES
¿Qué peculiaridades tiene un ERTE por fuerza mayor?
Cuando el ERTE es por causa de fuerza mayor (es decir, cuando se produce un evento inevitable que imposibilita a todos los efectos la continuidad de una relación laboral) tiene un plazo reducido de tramitación (5 días) requiere exclusivamente la comunicación a los trabajadores, a diferencia del periodo de consultas preceptivo, en un ERTE por causas técnicas, productivas, económicas, o técnicas. La autoridad laboral podrá recabar informe de la Inspección de trabajo. La existencia de fuerza mayor ha de ser constatada por la autoridad laboral. Y el silencio administrativo, entendemos, será positivo. Este tipo de ERTE es el que se va a aplicar en muchas empresas afectadas por la crisis del coronavirus, concretamente en aquellas afectadas por «suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria.
¿Por cuánto tiempo tengo que solicitar un ERTE por fuerza mayor?
Si se presenta un ERTE por fuerza mayor, el ERTE durará hasta la finalización del estado de alarma.
¿Puede toda la plantilla formar parte de un ERTE?
El ordenamiento jurídico español, no regula los criterios de selección que puedan tenerse en cuenta por el empresario para determinar aquellos trabajadores que van a resultar afectados por un ERTE, limitándose, únicamente a establecer un derecho a permanecer en la empresa de forma preferente en el marco de un expediente de regulación de para los representantes legales de los trabajadores (apdo. 7, Art. 51 ,ET y aprt. b) Art. 68 ,ET), y para los trabajadores integrantes de los servicios de prevención y delegados de prevención (Art. 30,Art. 37 ,LPRL, respectivamente).
¿La persona que está de vacaciones puedo incluirla en un ERTE por fuerza mayor?
Si se trata de un ERTE, el contrato quedará suspendido y por tanto podrá disfrutarlas en fecha distinta. No obstante, con respecto a las vacaciones es preferible que se llegue a un consenso con la plantilla.
¿El trabajador que está en un periodo de incapacidad temporal puede quedar incluido en un ERTE?
Por ejemplo, si estamos en ERTE para toda la plantilla, las personas en IT, por indicaciones expresas de la autoridad laboral a este despacho profesional, han quedar incluidas y referidas en el ERTE, ya que si la persona cursa alta médica deberá quedar incluida en el mismo.
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