La igualdad retributiva entre hombres y mujeres ya tiene marco legal para su implantación en las empresas

El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, establece medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma. Entre el 14 de enero y el 14 de abril de 2021, las empresas de más de 50 trabajadores (o aquellas en las que lo establezca su convenio colectivo) deberán constituir la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, y registrarlo en un plazo máximo de 12 meses desde que se constituye la Comisión Negociadora. El Plan de Igualdad deberá recoger:

• Medidas de selección y contratación personal, familiar y laboral
• Clasificación profesional salarial
• Formación
• Promoción profesional
• Ejercicio de los derechos de vida
• Sistema de retribuciones, condiciones y auditoría salarial
• Prevención de acoso sexual por razón de sexo
• Comunicación, información y sensibilización

En cuanto al resto de empresas de menor tamaño, la consultora en Recursos Humanos de BK Valora – ETL Global, Ángela Eguren, interpreta que todas organizaciones empresariales, con independencia de su número de trabajadores, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades estableciendo medidas encaminadas a evitar, previa negociación, cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. “Además –advierte Eguren- todas las empresas, con independencia de que estén obligadas o no a elaborar el Plan de Igualdad, deben promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo”.

Según señala el equipo de consultores de ETL Global, la valoración de los puestos de trabajo tiene el objetivo de comprobar la ausencia de discriminación entre hombres y mujeres y la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución en puestos de igual valor. Por tanto, las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los diferentes factores y condiciones en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad. Esto servirá como uno de los instrumentos para garantizar el principio de transparencia retributiva.    

Se entiende como aquel que permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución con el fin de garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva entre mujeres y hombres. Este se aplicará a través de los instrumentos regulados en el real decreto:

• Registros retributivos
• Auditoria retributiva
• El sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuera de aplicación
• El derecho de información de las personas trabajadoras.

Partimos del concepto que un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes. Por tanto, una correcta valoración de los puestos de trabajo requiere que se apliquen los criterios de adecuación, totalidad y objetividad.

• La adecuación implica que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria.
• La totalidad implica que, para constatar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore.
• La objetividad implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.

REGISTRO. Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas. Este registro debe incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido. Así, cuando una persona solicite acceso al registro, se le facilitará las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres. AUDITORÍA. La auditoría retributiva persigue la obtención de la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple el principio de igualdad salarial entre mujeres y hombres. Asimismo, deberá definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes relacionados y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo. El contenido de esta auditoria será el siguiente:

• Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, que incluya la evaluación de los puestos de trabajo y otros posibles factores desencadenantes de la diferencia retributiva
• Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.