Seis de cada diez empresas señalan que el reciclaje profesional de sus plantillas será una prioridad tras la pandemia

“El reciclaje profesional de los trabajadores será una de las principales prioridades en materia de gestión de personas para la mayoría de los empleadores encuestados una vez se supere la pandemia. Aunque en 2020 la prevención de riesgos laborales y el trabajo remoto se han convertido en las principales prioridades para la mayor parte de las empresas, también esperan que sus prioridades en este ámbito cambiarán radicalmente una vez superada la crisis”, destaca el informe informe Las empresas españolas frente a la revolución del reskilling publicado por la firma EY y Future for Work Institute. Así, la encuesta -realizada a 54 directivos de RRHH de empresas españolas- recoge que en apenas dos años (desde 2020 a 2022), el reciclaje profesional de los empleados ha pasado de ser una prioridad para el 20% de las empresas a ser una cuestión prioritaria para el 61%. Como muestra el gráfico, una vez superada la pandemia, la planificación estratégica de la fuerza de trabajo, el desarrollo de competencias de liderazgo y las nuevas formas de trabajo se convertirán, por este orden, en otros temas preferentes donde las empresas concentrarán sus esfuerzos.

  Por otra parte, entre los temas que se vuelven menos prioritarios tras el Covid figura la Prevención de Riesgos Laborales. Pasa de ser un tema prioritario para el 67% de las empresas en 2020 a ser importante sólo para el 20% en 2022. Asimismo, hay una caída, en el mismo periodo, de la importancia que las empresas conceden al trabajo remoto (bajan del 52% al 15%), y las comunicaciones a empleados (caen del 30% al 15%). Volviendo a el reciclaje de los trabajadores, entre los factores que determinan cuáles serán las capacidades que ne¬cesitarán los empleados y empleadas en los próximos años, las empresas encuestadas siguen señalando, por este orden:

• Avances tecnológicos
• Preferencias de clientes y consumidores
• Cambios en el modelo de negocio
• Diversificación en produc¬tos y servicios
• Cambios en las estructuras organizativas y en los sistemas de trabajo.

Buy or make? Bajo este epígrafe, el informe de EY contextualiza un mercado laboral en el que cada vez más empresas intentan hacer una ‘planificación estratégica de su fuerza de trabajo’  (strategic workforce planning). Es decir, tratan de dotarse de sistemas y procedimientos para asignar rápidamente a sus personas a aquellas unidades o proyectos donde pueden aportar más valor en cada momento (rapid talent allocation). En muchas ocasiones, ya sea porque sus trabajadores no tienen las capacidades que necesitan salen al mercado de trabajo para buscar candidatos que posean esos conocimientos y competencias. Sin embargo, en otros casos, las empresas se deciden a ‘fabricar’ esas capacidades en lugar de ‘comprarlas’ en el mercado, muchas de ellas, porque entienden que la empleabilidad de sus personas es una dimensión ineludible de su responsabilidad social. Así, las organizaciones tratan de anticipar cuáles serán las capacidades que van a necesitar en el futuro y, a partir de ahí, diseñan programas para el reciclaje profesional de sus empleados que les permitan desarrollar esas capacidades. Ahora bien, dado que el mundo es mucho más volátil e impredecible estos itinerarios se diferencian de los programas de formación que tradicionalmente han llevado a cabo las empresas en un aspecto fundamental: “Ya no se entienden como una sucesión de acciones de capacitación diseñadas para que una persona adquiera determinadas habilidades y conocimientos, sino como un proceso de aprendizaje continuo que no se acaba nunca y para el que ciertas cualidades de la persona como su curiosidad, su apertura de mente, su adaptabilidad o su orientación a objetivos de aprendizaje se convierten en prerrequisitos que es preciso trabajar si la persona no los posee”. El estudio de EY y Futute for Work Institute también expone las medidas por las que apuestan las empresas resolver atajar la falta de formación de sus trabajadores. Entre las soluciones más destacadas están: el aprendizaje entre compañeros (74%), los cursos internos de la empresa (63%), la concienciación de su empleabilidad (59%), la formación de los líderes para que sirvan de ejemplo (57%) y las rotaciones entre los puestos de trabajo (54%). “Los directivos de RRHH consultados apuntan que la escasa concienciación y sentido de la urgencia por parte de los trabajadores, y su falta de curiosidad y orientación al aprendizaje son los principales factores que dificultan el reskilling”, argumentan desde EY.

El mismo informe indica que entre los grupos profesionales cuya demanda va a aumentar más de aquí a 2022 la mayoría de las empresas participantes en el sondeo destacan los profesionales y técnicos de las tecnologías de la información y las comunicaciones y los profesionales de nivel superior y medio de las ciencias y la ingeniería. En el otro extremo, entre los grupos profesionales cuya demanda, previsiblemente, descenderá más en ese mismo período destacan, sobre el resto, el personal de apoyo administrativo y oficinistas.

En el mundo de las habilidades, las organizaciones –señala el informe– se enfrentan a nuevos problemas más complejos y necesitan personas que les ayuden a resolverlos. Este es el motivo de que más empresas demanden de sus trabajadores “capacidades duraderas” como creatividad, recopilación, evaluación y análisis de información, trabajo en equipo, y habilidades de formación y coaching. Por el contrario, entre las capacidades cuya demanda previsiblemente descenderá entre 2020 y 2022, la mayoría de las empresas participantes en el estudio menciona la realización de tareas repetitivas, estándar o que requieren fuerza física, así como la operación de herramientas y equipos mecánicos. El informe completo se puede descargar en este link.